南工党发[2010]47号
校各单位：
经2010年1月7日南昌工程学院第一届五次教职工代表大会通过，2010年4月30日党委会审定，同意印发《南昌工程学院人事分配制度改革实施意见》，请认真学习并遵照执行。
附件：《南昌工程学院人事分配制度改革实施意见》
中共南昌工程学院委员会
2010年5月6日
主题词：人事分配 实施意见 通知
制作：校党委办公室 2010年5月6日印发
校核：洪恩强 共60份
附件：
南昌工程学院人事分配制度改革实施意见
为了进一步深化我校人事分配制度改革，根据《高等教育法》、《教师法》和中组部、人事部、教育部《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》（人发[2000]59号），《省委办公厅、省政府办公厅转发<省人事厅关于江西省事业单位岗位设置管理实施意见>的通知》（赣办字[2008]17号）和省人事厅、省教育厅《关于印发高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见的通知》（赣人字[2008]237号）等文件精神，借鉴其他高校人事分配制度改革的基本做法和成功经验，在总结我校第五轮人事分配制度改革实践的基础上，结合学校建设水利特色鲜明、省内有优势、国内有影响的高水平应用型工程院校发展目标的实际，制定本意见。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，始终将科学发展观贯穿深化人事分配制度改革的全过程。坚持以人为本，以积极开发、合理配置人才资源、优化人员结构、全面提高教学质量和办学效益为核心，建立和完善适应社会主义市场经济和高等教育改革发展规律要求，又符合学校发展实际的人事分配制度，建立健全内部竞争机制和激励机制，营造有利于各方面优秀人才脱颖而出和发挥才干的制度、机制和环境氛围，充分调动广大教职工的积极性和创造性，为实现学校的发展目标提供强有力的制度保证和人才支持。
二、基本思路
（一）在第五轮人事分配制度改革的基础上加大改革力度；进一步体现效益优先、兼顾公平的分配原则，存量保留、增量拉开。
（二）对院（系）学科结构进一步优化调整， 组建学科群、二级学院。
（三）本次人事分配制度改革方案与全省事业单位岗位设置相衔接，同步出台《南昌工程学院岗位设置管理办法》。
（四）教职工收入分配体系构架。
1、保留教职工五种收入结构体系（国家工资、岗位津贴、绩效津贴、公共福利、特殊津贴）。
2、岗位津贴中教学科研岗位等级参照事业单位岗位设置中专业技术岗位设置，即：正高级设1-4档 ，副高级5-7档，中级8-10档，初级11-12档。
3、对教学科研岗位有基本教学、科研工作量要求，在完成基本工作量的基础上，教学、科研工作量可打通计分。
4、教学、科研和管理等方面取得突出业绩者，将从特殊津贴分配中进行体现。
5、绩效津贴核算中基本工作量包括教学工作量、科研工作量和综合工作量。
（五）全员聘任。
1、干部聘任：按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，推进干部竞聘交流工作。本次干部聘任主要是通过“干部同级调整采取交流安排，干部职务提拔原则上实行竞聘”来进行。
2、其他人员聘任：结合事业单位岗位设置工作按照校级岗位、部门岗位二级分别由学校和部门聘任。
（六）校、系（院）二级管理模式，全面推开，逐步实施。
三、主要内容和目标
（一）机构和编制改革
1、规范管理职能，合理设置机构。
根据学校事业发展的需要，按照精干高效、权责清晰、运转协调的原则，合理设置管理机构和二级业务部门。同时，要下放微观管理权限，强化宏观管理职能，明确各部门工作职责，增强服务意识，提高办事效率。
2、加强编制管理和岗位设置。
按照上级有关文件精神，制定《南昌工程学院岗位设置管理实施办法》，核定学校的事业编制总数，对各类人员实行定编、定岗、定职责，不断优化各类人员职责。
学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位和特设岗位四种类别，其中特设岗位为非常设岗位。
（1）管理岗位。管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位，包括学校领导岗位、内设机构领导岗位和普通管理岗位。管理岗位分为8个等级。现行厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员和办事员依次分别对应管理岗位三至十级职员岗位。管理岗位编制数占学校岗位总数的15%。
（2）专业技术岗位。
专业技术岗位包括具有人才培养、科学研究工作职责和相应能力水平要求的专业技术岗位。分为教师岗位和其他专业技术岗位，按照学校岗位总数的80%核定。教师岗位是专业技术主体岗位。教师岗位分为12个等级，正高级岗位分为一至四级，副高级岗位分为五至七级，中级岗位分为八至十级，初级岗位分为十一至十二级。教师岗位不低于学校岗位总数的60%。
其他专业技术岗位主要包括工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计、医疗卫生等具有相应专业技术水平和能力要求的专业技术岗位。其他专业技术岗位的设置类似于教师岗位，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位，但低一级设岗，共8个等级。正高级岗位分为三至四级，副高级岗位分为六至七级，中级岗位分为九至十级，初级岗位分为十二至十三级，其中十三级是员级岗位。其他专业技术岗位按学校岗位总数的20%核定。
（3）工勤技能岗位。工勤技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位。其中技术工岗位分为5个等级，现行高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次分别对应一至五级工勤技能岗位。普通工岗位不分等级。工勤技能岗位数按学校岗位总数的5%核定。
（4）特设岗位。特设岗位是学校为完成特定人才培养、科学研究和服务社会等工作任务，急需聘用高层次人才而设置的，不受学校岗位总量、最高等级和结构比例限制。特设岗位的设置须经省教育厅审核、并报省人力资源与社会保障厅核准。在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。
3、理顺管理体制，推进重心下移。
在现行管理体制框架的基础上，按照事职相符，责权统一的原则，合理划分校、系（院、部）职责和权限，特别是进一步明确各自的责、权、利，强化系（院、部）的办学活力。
实行校、系（院）二级管理模式，从过程管理为主转向以目标管理为主，推进管理重心下移。在此基础上，进一步深化系（院、部）内部管理体制改革，积极探索学科带头人负责制度，充分发挥教授、专家在治学中的作用，逐步增强系（院、部）在教学、科研及学生工作中的能动性，建立有利于系（院、部）相对独立发展的人事、分配管理体制，充分调动系（院、部）办学的积极性和主动性，深化教学改革，加强学科、专业和课程建设，扩大学术交流，降低运行成本，提高办学效益和人才培养质量。
（二）岗位考核管理
制定《南昌工程学院岗位考核管理办法》、《南昌工程学院人员聘用管理办法》。按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合约管理”的原则，实行教师聘用制为核心的全员岗位聘用制。强化“岗位管理”，淡化“身份管理”，破除专业技术职务和干部职务终身制，建立符合高校办学规律、充满生机活力的用人制度和能上能下、能进能出、合理流动、优胜劣汰的竞争机制，积极营造想干事、能干事、干成事的工作环境，促进学校人力资源的合理配置和开发利用。
1、职员岗位的设置与管理在职员总编制数控制限额内按干部管理、任用权限进行；副科级及以上的干部由学校组织部管理，一般职员岗位和工勤岗位，由学校人事处管理。
2、从严控制管理岗位和工勤技能岗位。鼓励管理人员和工勤人员向系（院、部）基层岗位流动、向教学一线流动、向后勤服务部门流动，建立人员合理的流向机制。
3、教师和其他专业技术人员各个职级岗位设置数由职称岗位职数比例确定，实现岗位聘用与职称聘任的严格统一。岗位职数比例严格按照上级人事部门核定的岗位职数比例执行，结合专业建设发展的情况和本科院校教师队伍建设的要求，高级岗位职数比例适当向教师倾斜。
4、空缺岗位的管理。学校管理、专业技术、工勤技能等岗位，凡出现岗位空缺，需要招聘工作人员的，都要通过考试、考核的方式面向学校内部或社会实行公开招聘。少数紧缺人才可不在此列。同时，岗位职数允许空缺，虚位以待。凡岗位职数有空缺的部门，可在下年度聘用空缺岗位的教师或专业技术人员。
5、试行弹性聘任制。加大学校聘任力度，对表现优秀，教育教学、科研成果突出的教师，可以低职高聘；对不能履行相应职称岗位职责的教师，可以高职低聘。
6、学校人事处会同学校有关部门，负责教师和其他专业技术人员岗位的管理工作。学校按岗位设置比例将各级职称岗位职数分解到系（院、部）和相关部门，由其根据岗位聘用条件、各级各类职称职数和聘用对象近两年的德才与业绩考核情况、事业发展需要，按规定程序聘用。各单位聘任人数不得超过学校核定的岗位指标。
7、建立人员流动机制。妥善处理好分流人员和落聘人员，形成合理流动，对暂时无法转岗、分流的人员由原部门负责管理，学校将建立校内待业生活保障制度，解决聘余人员待岗期间的基本生活保障。学校人才交流中心负责校内待聘、落聘人员的管理、培训、转岗安置等工作，促进人才合理流动，保证教职工聘用工作的顺利进行。加强对聘余人员的管理与培训，提高能力与素质及其对新岗位的适应能力。对不服从工作岗位聘用或培训、试岗后仍不能适应岗位目标要求的，按待聘人员对待，人事关系转入学校人才交流中心。
（三）收入分配制度
制定《南昌工程学院校内津贴分配实施办法》
1、按照“绩效优先、兼顾公平”和“存量保留、增量拉开”的原则，实行以岗定薪，按劳取酬，优劳优酬，建立国家工资与校内岗位业绩津贴相结合的分配制度，真正体现重实绩、重贡献，向高层次人才、关键岗位和教学一线倾斜的分配导向，将教职工收入与履行岗位职责情况、工作业绩和工作质量、实际贡献直接挂钩，充分发挥激励功能。
2、学校对每年的校内岗位业绩津贴分配进行总额控制。教职工收入的提高，要以提高工作的数量和质量为前提，要与学校的建设发展和办学效益紧密结合，强调办学效益的导向作用。
3、校内岗位业绩津贴由岗位津贴、绩效津贴、特殊津贴三部分组成。
（1）岗位津贴根据教职工类别、职级、资历等因素设立，按教学科研岗位、管理岗位、其他专业技术岗位、工勤岗位设立四类岗位津贴。
（2）绩效津贴根据不同类别上岗人员的履职考核情况设立。
（3）特殊津贴根据教职工在教学、科研、管理等方面取得的突出业绩设立。
4、统筹考虑离退休人员生活待遇而设立补贴。
四、组织与实施
人事分配制度改革是一项复杂的系统工程，任务重，难度大，改革的成功与否直接关系到每一个教职工的切身利益，并对学校的建设和发展起着至关重要的作用。因此，必须加强领导，统筹规划，分类指导，稳步推进。
（一）组织领导工作
学校已成立人事分配制度改革领导小组，在学校党委的领导下开展工作，研究确定学校人事分配制度改革的原则，总体思路和实施方案，具体组织实施改革的各项任务，及时了解和解决改革进程中出现的重大问题，加强对改革的指导、检查和协调。人事分配制度改革领导小组下设办公室，挂靠人事处。各系（院、部）应设立相应的机构，根据学校改革方案的有关原则，负责本单位相应岗位的设置、聘任、考核和确定津贴标准等各项工作。
（二）加强宣传引导，做好思想政治工作
深化校内人事分配制度改革，是学校主动适应社会主义市场经济体制和高等教育改革发展形势的需要，建设一个充满生机和活力，水利特色鲜明、高水平应用型工程院校而采取的重要举措。因此，各党总支、直属党支部、各二级单位特别是各级领导干部要在思想上高度重视，采取多种形式加大宣传引导力度，组织广大教职工认真学习讨论学校关于深化人事分配制度改革的文件，把统一思想、提高认识、转变观念作为深化改革的前提和关键抓紧抓好。通过宣传引导，在全校教职工中形成“以改革求发展”、“教学科研为中心”、“教师为本”、“人才第一”、“公平竞争”等五个共识，从而为深化改革奠定良好的思想基础。
（三）维护教职工的正当权益，确保改革的公正、公平
学校成立主要由工会、纪委监察部门负责人组成的南昌工程学院劳动争议调解委员会，负责受理教职工对人事分配制度改革相关问题的申诉（投诉）和人事纠纷的仲裁，对反映的有关问题进行调查，向学校人事分配制度改革领导小组反馈，以便及时解决问题，化解矛盾，改进工作，确保人事分配制度改革工作的顺利进行。
（四）组织实施工作
学校人事分配制度改革工作定于2009年9月开始实施，按照“整体设计、重点突破、分步实施、陆续到位”的原则，分四步逐步推进：第一步，制订编制方案和干部、教职工竞争（竞聘）上岗实施方案；第二步，确定岗位、岗位职责、上岗条件，明确聘用双方的权利义务和违约责任；第三步，公布岗位，实施岗位聘用工作，妥善做好聘余人员的转岗分流工作；第四步，加强考核管理，按照新的管理机制运行。
五、实施范围
本方案的实施范围为各单位（部门）在职应聘上岗人员。
六、本方案由学校人事分配制度改革领导小组办公室负责解释。
